Глава 1. Человеческие ресурсы: теоретические подходы и методология В российской практике все чаще наравне с использованием категории «трудовые ресурсы» применяется категория «человеческие ресурсы». При этом содержание / наполнение категории «человеческие ресурсы» с количественной стороны шире категории «трудовые ресурсы». Если не вдаваться в нюансы (возраст, инвалидность, образование), то к человеческим ресурсам можно отнести население страны, региона, отдельного населенного пункта, включающие реальные и потенциальные ресурсы труда для экономики. Если взять связность категорий «Производство - Потребление», то можно отметить, что производят работающие, т. е. трудовые ресурсы, а потребляют все, т. е. человеческие ресурсы. Постепенно сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовыми, а человеческими ресурсами. Сегодня эта терминология применяется к планированию потребности в трудовых ресурсах, комплектованию штата (планирование человеческих ресурсов), к повышению квалификации и профессиональному развитию работников (развитие человеческих ресурсов). Человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и состояния работника. В российской практике это нашло отражение в переименовании «отдела кадров» в «отдел по управлению персоналом», «отдел по управлению и развитию человеческих ресурсов». Старое бюрократическое название «отдел кадров» сохранилось только в большинстве бюджетных организаций. Отечественная статистика использует категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» для составления «баланса трудовых ресурсов». Аналогичной точки зрения на кадровую стратегию организаций придерживаются белорусские коллеги. Они отмечают, что в «условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) происходит интеграция бизнес-стратегии и кадровой стратегии организации. Речь идет о появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо атомизированной структуры отдела кадров, как преимущественно делопроизводственной единицы, складывается система управления человеческими ресурсами организации. Происходит усиление значимости кадровой функции в современной организации, ее связей и взаимодействия с другими подразделениями организации и с внешними организациями (учреждениями образования, органами государственной службы занятости, кадровыми агентствами, пр.). Не менее важной тенденцией в управлении человеческими ресурсами на микроуровне становится формирование внутренних рынков труда организаций, предполагающих, прежде всего, выделение среди работников уникального профессиональ25 Коми научный центр Уро РАН
RkJQdWJsaXNoZXIy MjM4MTk=